La gestión del talento humano debe planificarse considerando el necesario alineamiento con el planeamiento estratégico de la empresa.

Ante un entorno organizacional competitivo las empresas planifican la atracción de clientes e inversionistas y también buscan atraer y retener el talento.

Así como los modelos de segmentación de mercado buscan fidelizar y retener a sus “buenos clientes”, asimismo los modelos de segmentación de talento deben buscar fidelizar y retener a sus “buenos trabajadores”.

Tomando en cuenta esta necesidad, las estrategias de gestión de retención, compensación e incentivos de personas está generando en la actualidad una tendencia basada en una visión práctica e integral de las contrataciones, compensaciones e incentivos de personas.

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En 2010, cuando las redes sociales empezaron a ganar popularidad, Damon Centola, un sociólogo del MIT, empezó a investigar cómo afectaban las RRSS al comportamiento de las personas. Sus experimentos probaron que cuando las personas están en comunidades muy interconectadas, son mucho más propensas a participar en comportamientos ‘prediseñados’ –en el caso del experimento, el comportamiento sugerido era apuntarse a un foro sobre salud-. En cambio, aquellas que se encuentran en redes más distantes o con menos conexiones entre sí lo son mucho menos.

A pesar de la infinidad de cambios que han experimentado tanto la tecnología y como el algoritmo que gobierna las redes, las investigaciones de Centola siguen estando muy vigentes, ocho años después. Además, ilustran perfectamente uno de los principios del Katzenbach Center –el instituto de liderazgo y cultura empresarial en el que participa Strategy&, la consultoría estratégica de PwC-: pon en práctica métodos cross para ‘viralizar’ los comportamientos que ayudarán a tu compañía a alcanzar sus objetivos estratégicos, porque la gente tiende a imitar lo que hacen sus compañeros. Estamos hablando de cómo extender estos comportamientos en tu organización.

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En la actual “guerra por conseguir el mejor talento”, la alineación de los objetivos de negocio con los intereses individuales de los empleados, se ha convertido en un pilar fundamental para el éxito de una compañía. Y en este nuevo contexto, la función de Recursos Humanos, tradicionalmente enfocada a gestionar tareas meramente administrativas y alejadas de las decisiones estratégicas, ha evolucionado. Hoy en día, más allá de administrar operaciones transaccionales, Recursos Humanos necesita entender cuáles son las necesidades de sus negocios y conocer a sus empleados con el máximo nivel de detalle, para facilitar a sus organizaciones soluciones de alto valor. Un aspecto que está transformando la relación que los directores de RRHH mantenían hasta ahora con los máximos responsables de sus compañías.

Bajo este nuevo contexto, para conseguir alcanzar los niveles más altos de rendimiento de una organización y aprovechar al máximo el potencial de todos sus integrantes, el director de Recursos Humanos debe asesorar al CEO sobre las diferentes estrategias a seguir en lo que respecta a la gestión del capital humano de sus empleados. Utilizando un ejemplo, la relación entre ambas figuras debiera asemejarse a la establecida entre un “coach” con su “coachee”. La función del coach (Director de RRHH) se centrará en acompañar, orientar y sobre todo en proporcionar al CEO, una nueva visión del potencial de su Organización, que le permita tomar decisiones, quizás no contempladas hasta ese momento, basadas en este nuevo planteamiento. La comunicación constante y el establecimiento de una confianza mutua entre ambas figuras, resultarán cuestiones imprescindibles para el buen funcionamiento de la organización.

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Fuente Aliada: Inspyra

“La cultura de Facebook no es una cosa que se queda en el papel, en Facebook la cultura se vive todos los días, porque hay una cantidad de cosas que no están escritas lo que implica una cultura que no pone barreras y es autosuficiente porque no hay procesos fijos”

Así abrió el Encuentro Nº 31 de la Comunidad F, el Gerente de Facebook Colombia Juan Pablo Consuegra, quien detalladamente explicó a los afiliados de la ciudad de Bogotá el pasado 31 de Enero de 2018, la forma en que se compone la cultura de una organización a la vanguardia y dominante del mercado digital, en otras palabras la Cultura Organizacional de Facebook.

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¿Sabías que la llegada de un empleado a una nueva compañía es uno de los momentos más importantes de su relación con ella? Y es que no hay duda, la primera impresión siempre cuenta y por ese motivo, cada vez son más las organizaciones que están trabajando con intensidad para mejorar la experiencia de los nuevos empleados en todas sus fases, empezando por el momento previo a su incorporación a la empresa.

El así denominado proceso de “Onboarding” consisten en poner en marcha una serie de acciones encaminadas a facilitar la incorporación de los nuevos empleados a la compañía, y su integración en la cultura corporativa. Según un estudio de Wynhurst Group, los empleados que experimentan su entrada en la compañía a través de un proceso estructurado tienen un 58% más de probabilidad de permanecer en la plantilla después de 3 años.

Porque si hemos invertido tanto esfuerzo, cariño y recursos en nuestros candidatos durante todo el proceso de selección, en el momento de la incorporación y las semanas previas al mismo no deberíamos de bajar el ritmo. Por ello, me gustaría compartir algunas ideas y reflexiones sobre este proceso tan importante.

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Fuente Aliada: BID

A lo largo de los últimos 25 años, América Latina y el Caribe ha aumentado sus esfuerzos en educación primaria hasta el punto de que actualmente es casi universal, y tres de cada cuatro alumnos acaba la escuela primaria a la edad debida. Sin embargo, la calidad educativa para los niños más pequeños de la región todavía acusa un rezago en relación con los países desarrollados, e incluso se sitúa por detrás de países con niveles de desarrollo similares a los de la región en otras partes del mundo, a pesar de niveles de gasto comparables.

Poner más dinero en el problema no va a marcar la diferencia. La clave reside en gastar el dinero mejor, un tema central de nuestra última publicación insignia, Aprender mejor: Políticas públicas para el desarrollo de habilidades. La clave reside en encontrar las soluciones más costo-efectivas para mejorar el desempeño de los niños y prepararlos para competir en un mundo cada vez más globalizado cuando lleguen al mercado de trabajo.

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La capacidad que tienen los avances tecnológicos para transformar el mercado de trabajo no es un fenómeno nuevo, ni siquiera reciente. No hay más que recordar el movimiento Ludita, surgido en plena Revolución Industrial, que se opuso a la llegada de los primeros telares mecánicos en la Inglaterra de 1811.

Lo cierto es que, ya en aquel entonces, la mejora de la productividad como consecuencia de la mecanización acabó generando a largo plazo en el Reino Unido muchos más puestos de trabajo de los que se perdieron en sus inicios -que se perdieron, y muchos-.

Durante estos doscientos años, la teoría económica ha puesto en solfa la llamada falacia ludita y ha venido demostrando los efectos positivos del desarrollo tecnológico en el crecimiento y en el empleo. Sin embargo, en los últimos años, se ha vuelto a poner de actualidad este viejo debate como consecuencia del tremendo desarrollo de las tecnologías digitales -robotización, automatización, Inteligencia Artificial...-. Y cabe, entonces, hacerse algunas preguntas: ¿tendrá el actual salto tecnológico el mismo efecto que los anteriores? ¿Qué tipos de empleos quedarán para las personas si las máquinas inteligentes llegan a ser capaces de hacer mejor nuestro trabajo? ¿Se volverá a cumplir la falacia ludita? Con la intención de aportar su granito de arena en esta cuestión, PwC ha elaborado un estudio, a partir del análisis del mercado laboral de 27 países de la OCDE, Rusia y Singapur –más de 200.000 puestos de trabajo-, que arroja unas conclusiones y unas cifras interesantes.

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Es el gran tema del momento. La preocupación y el objetivo de todo cargo directivo. La base sobre la que se sustentan debates, conferencias y libros con las recetas que convertirán su empresa en otra más moderna, adaptada al siglo XXI y, sobre todo, más rentable. La transformación digital ocupa la agenda de las compañías, grandes, medianas y pequeñas, como un imperativo para poder sobrevivir, y con una frase subrayada para explicar, de forma recurrente y automática, la importancia del momento: “No es una época de cambios, es un cambio de época”.

Según la décima edición de la Encuesta Mundial sobre el Coeficiente Digital de las Empresas realizada por la consultora PWC, el 82% de las empresas españolas están acometiendo procesos de digitalización para aumentar sus ingresos como objetivo prioritario, casi 10 puntos más que la media internacional. El segundo es mejorar la rentabilidad. Metas de negocio para los que recurrirán, dice la encuesta, al internet de las cosas y a la inteligencia digital como tecnologías disruptivas principales, en un proceso que lideran casi únicamente los consejeros delegados, como máximo responsable ejecutivo del devenir de la organización.

Pero la llamada transformación digital, pese a estar tan extendida, corre el serio peligro de acabar en cambios puramente estéticos. Lo advierte la propia PWC :“A medida que las compañías tienen un mayor conocimiento de las tecnologías digitales, y de que su desarrollo implica a toda las partes de la empresa, son más conscientes de la dificultad que supone integrarlas y aprovecharlas al máximo”. O en otras palabras:no es tan fácil como parece.

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Fuente:MBA & Educación Ejecutiva

Este año se presentarán muchos cambios que las empresas deben tener en cuenta para un mejor crecimiento, como en tecnología e innovación, pero también hay otra área que no debe pasar desapercibida: la administración laboral.

Por ello, el Workforce Institute de Kronos Incorporated y Dan Schawbel miembro de dicho instituto, explican que en esta área se perciben cinco tendencias que impactarán de forma importante durante 2018, las cuales son:

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Fuente: LaSillaLlena

Cada vez es más visible la necesidad de formar para el liderazgo para la educación y de crear nuevos caminos para lograrlo. No se trata de largas sesiones magistrales, sino de crear metodologías que resalten el valor de la experiencia. La experiencia tendrá mayor impacto si se vive en colectivo.

Una búsqueda desprevenida en Google con la frase “formación para el liderazgo en educación” arroja 4.180.000 resultados. Si a la búsqueda se le aumenta “en Colombia”, aparecen en pantalla 2.550.000. Los títulos de las primeras páginas hacen referencia a estudios sobre la importancia de la formación para el liderazgo, el papel del liderazgo en el mejoramiento de la educación, la relación entre el liderazgo y la innovación y la necesidad imperante de formar líderes con las competencias que exige el nuevo siglo.

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